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代发空包:“体面再见”| 阿里解聘法则——“双轨制绩效考核”

2020/5/12    来源:空包90    作者:空包网    分享到:

       代发空包认为,阿里巴巴目前在国内互联网市场中的地位是有目共睹的,基本上代表了国内最顶级的互联网产业。其实不仅仅是国内市场,阿里在世界互联网市场中也有着非常深厚的产业地位,为世界互联网产业的快速发展与变革做出了非常重要的贡献。与其它的互联网企业相比,阿里完善的产业运营体系是维持阿里稳定发展的重要组成部分,而这套运营体系其实也是阿里在不断发展中制定与完善的一套业务规则。根据相关的资料报道,目前我国绝大部分的互联网从业者,都希望能够进入阿里工作,在阿里的日常项目开发与运营中提升自己。阿里内部的相关员工也曾经透漏,在阿里工作的每时每刻都能够得到新的成长。
 
    一、双轨制绩效考核,区分明星、白兔、野狗
 
    说到考核,现在所有的公司都会做绩效考核,以此作为员工业绩的考量标准,也是确保企业目标得以贯彻实施的方式。
 
    在这方面,很多企业往往是只考核工作业绩这一个维度,很少考核文化价值观方面。从短期看,考核文化与价值观似乎对企业的发展没什么用,但企业要想维持长期健康、良性、持久的运转,甚至基业长青,文化与价值观的考核就非常重要了。
 
    马云说:“价值观并非虚无缥缈的理念,价值观需要考核,不考核,这些价值观是没有用的”。绩效是通往业绩的第一步,但绩效的基础一定是文化,是价值观。价值观与业绩一样,也是需要考核的,否则就形同虚设,这就是今天要分享的双轨制绩效考核的重要意义。
 
    代发空包,在阿里,采用的是双轨制绩效考核体系,所有员工每季、每年都会“业绩+价值观”双重考核。价值观考核与业绩考核同等重要,各占50%,最后由一个业绩分加一个价值观分,就合并成了双轨制考核,价值观考核不合格则业绩考核不合格。所以,业绩好但价值观不好的人照样走人。那么,具体这个“名震江湖”的双轨制考核是如何区分出“明星”“白兔”“野狗”的呢?我以自己在阿里十年的亲身经历带大家详细了解一下。
 
    我们先介绍一下双轨制绩效考核,它包括业绩考核与价值观考核。
 
    首先在流程上,业绩考核和价值观考核都遵循以下逻辑:先是目标设定,再是自我评价,然后是部门主管打分,最后是HR审核、汇总与反馈结果。
 
    其次在打分上,对于业绩考核,也就是KPI,在阿里,业绩打分分为七个档,根据目标完成情况、工作胜任能力、员工职业素养等业绩指标进行打分。对于价值观考核,阿里是严格按照阿里的价值观六脉神剑的方式来打分的。
 
    最后在总分上,业绩打分与价值观打分各占50%,算出总分。这就是阿里的双轨制绩效考核。
 
    在阿里,KPI定好、价值观考核好之后,打分结果和四个奖励有关——奖金、调薪、晋升、期权,基本原则是:奖金和贡献有关;调薪和市场有关;晋升和潜力有关;期权和战略有关。
 
    了解了双轨制绩效考核后,下图示意出了阿里是如何根据它区分出团队里的明星、小白兔与野狗的。
 
    “体面再见”|阿里解聘法则——“双轨制绩效考核”
 
    价值观好、业绩不好的员工,被称为“小白兔”。小白兔是工作能力不行但态度很好,在阿里,我们有句话“小白兔往往是放错了位置的明星”,这类员工我们会给到他们机会,如果还是没有突破,那就会被淘汰,否则公司就会变成兔子窝。
 
    代发空包,业绩好、价值观不好的员工,被称为“野狗”。野狗是工作能力很强但道德有问题,这类员工要限制使用,甚至清退,就算暂时离不开,也要尽快寻找能取代的人,要记住:姑息可以养奸。只以业绩为导向,不考虑团队、客户利益的人,会毁掉你的团队。
 
    “体面再见”|阿里解聘法则——“双轨制绩效考核”
 
    业绩好、价值观也好的员工,我们称之为“明星”。明星不仅价值观与公司一致,还能超额完成工作绩效。明星是一个团队的榜样,要留住此类人才,不仅需要物质上慷慨奖励,而且精神上也要给予荣誉。
 
    处于他们中间的大部分员工,我们称之为“老黄牛”。老黄牛在工作能力上差一些,但任劳任怨,对老黄牛要加强培训和激励,在起到稳定公司人心作用的同时,发挥他们最大的效能。
 
    总之,整个双轨制考核最后就是一句话:赏明星,杀白兔,野狗要示众。
 
    绩效考核是通往业绩文化的第一步,当把绩效和价值观挂钩的时候,我们招什么样的人?用什么样的人?晋升什么样的人?解雇什么样的人?全部都要有价值观做参考。
 
    阿里是通过双轨制绩效考核来确保,既能做出有价值有意义的事,又能去造就一支备受鼓舞的团队。也就是马云说的使命感和梦想会给企业一个方向,绩效体系里面一定要包含公司的使命感和梦想。
 
    绩效考核其实是一整套结构化的制度,是一个阶段性的评价,通过双轨制绩效考核,我们清晰的区分出团队中的明星、白兔、野狗,之后更重要的是后端的绩效管理。那么,通过双轨制考核对员工进行了评价和分类之后,如何针对考评结果实施相应的管理动作呢?
 
    二、271的强制分布和区别对待
 
    这就是“解雇三步曲”第二步:271的强制分布和区别对待。
 
    我们通过双轨制或者其他绩效考核方式对员工进行了评估和分类,但考核不是最终目的,区分出明星、白兔和野狗也不是最终目的,这是很多公司在绩效考核上出现的问题,绩效考核完了以后,仅仅是简单的奖与罚。
 
    在阿里,这是远远不够的,针对区分好的不同类型的员工究竟如何进行管理,这些工作是被极其重视的,对管理者也要求非常严格。下面我们就好好聊一聊:对20%、70%和10%的员工如何进行管理与区别对待?
 
    “体面再见”|阿里解聘法则——“双轨制绩效考核”
 
    首先是20%的员工。团队里面最好的20%员工首先是要给到大量的褒奖,包括奖金、期权、表扬、培训以及其他各种各样的这种物质、精神财富的这样的表扬。
 
    代发空包,在公司的考评中一定不能把明星员工给怠慢了,要让优秀的人得到最优秀的奖励。在阿里,对271中的2的奖励是非常厉害的,比如说今天要奖励十个人,奖金总额是10万块钱,第一名和第二名要拿掉10万中4到5万。这就对271的各类员工在奖励方面的一些区分,也就是奖一定要奖的心动。
 
    这里面还有个重要点是:作为20%员工,管理者一定要把他们树立成榜样,在团队里面这种榜样的力量是无穷的,可以给大家指引方向、树立标杆的作用,可以让其他伙伴沿着榜样的成长路径去快速的成长。
 
    在这方面,对于管理者来说最大的挑战是什么?最大挑战就是:我们一定要清晰,我们团队内谁才是我们的明星员工?明星员工自己清楚他是明星员工吗?我们为明星员工做了什么?明白明星员工缺什么?明星员工往往就是都是那种内驱力极强、目标感极强的人。他们不缺目标,他们缺的是职业发展的路径,他们需要的是快速的成为管理者,这是我们能够为20%的员工做得极其务实的事情。
 
       代发空包认为,其实一个真正成功的企业,不仅仅是体现在相关的业务数据方面,企业文化也是奠定一个企业发展的关键所在。从某种程度上来说,企业并不仅仅是一个盈利性的集体,企业的存在应该要为市场、社会、国家甚至人类的发展做贡献,成功推动发展的中坚力量。阿里方面在这方面的工作显然做的非常好,员工在工作之余不仅仅能够实现个人业务水平方面的提升,而且对于整个精神与信仰上都能够得到一个彻底的磨练,使得其整体的社会责任感和家国意识、团队协作的能力都得到大幅度的提升。马云曾今也在相关的采访中说过,他们对于员工培养的要求就是,任何一个从阿里离职的员工都能够在其它的企业中获得更好的立足空间。
 
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